ගබ්සාව

 ගබ්සාව  සමාජ ගැටලුවක්ද?

 ලෝකයේ බොහෝදෙනෙකුගේ අවධානය යොමු වු ගැටලු අතර ප්‍රධාන ගැටලුවක් වශයෙන් ගබ්සාව හදුන්වා දිය හැකියි. බොහෝ රටවල ඵය සදාචාරමය හා සමාජිය ගැටලුවක් වි ඇතිවාක් මෙන්ම ලංකාව වැනි රටවල් වල ඵය නෛතික ගැටලුවක් බවටද පත් වි ඇත. ගබ්සාව පිළිබඳ විවිධාකාර අර්ථකථන බිහිවි ඇතත් පොදුවේ ගත් කල ගබ්සාව ‍යනු කලලය නොමේරූ අවධියේම ගර්හාෂයෙන් ස්වාභාවිකවම ඉවත් විම හෝ ඉවත් කිරිමයි. 

මෙය ප්‍රධාන වශයෙන්ම ආකාර දෙකකට සිදුවිය හැකිය.

එනම්:

1. නිතැත් ගබ්සාව(Spontaneous Abortion) ස්වාභාවිකවම කලලය ගර්භාෂයෙන් පිටතට පැමිණිම.

     2.ප්‍රේරිත ගබ්සාව (Induced Abortion ) බාහිර බලපෑමක් මගින් කලලය ගර්භාෂයෙන් ඉවත් කිරීම

ලොව මෑතකදි අනවශ්‍ය ගැබ් ගැනීම් වලින් අතිබහුතරයක් ගබ්සා කරවා ගැනීම් වලින් අවසන් වන බව විද්වතුන්ගේ මතයයි. ඵ් සදහා බලපාන ලද හේතු බොහොමයක් හදුනාගත හැකිය.

• ක්‍රමවත් පවුල් සැලසුම් ක්‍රමයක් අනුගමනය නොකිරීම .

• දරැ ගැබ පිහිටන අවස්ථාවේදි එය අපේක්ෂා කළද පසුව ඇතිවන විවිධ ආර්ථික , සමාජ හෝ ‍සෞඛ්‍ය හේතුන් මත ගබ්සා වලට යොමුවීම.

• අනපේක්ෂිත කාලයේදි සිදුවන හදිසි ගැබ්ගැනීම් .

• තවත් දරැවෙකු නඩත්තු කිරීම පවුලේ අනෙක් දරුවන්ගේ අගතියට බලපැ හැකියැයි නිගමනය කිරිම.

ගබ්සාව පිළිබඳ ගැටලුව සැලකීමේදි අවධානයට යොමුවු ප්‍රධානම හේතුව නම් පවුල් සැලසුම් ක්‍රමවල පවතින දුර්වලතාවයන්ය. විශේෂයෙන්ම සාම්ප්‍රදායික පවුල් සැලසුම් ක්‍රම පිළිබඳව විශ්වාසයක් තැබිය හැකි නොවේ. එහෙත් ලංකාව වැනි බොහෝ රටවල කාන්තාවන් අතර විශ්වාසය තැබිය හැකි නවීන පවුල් සැලසුම් ක්‍රම වලට වඩා සාම්ප්‍රදායික ක්‍රම ප්‍රචලිතව පැවතීම ගබ්සාවපිළිබඳ ප්‍රශ්නය උග්‍ර වීමට හේතු වි ඇත.

ගබ්සා ක්‍රමවේදයන්

සංවර්ධිත මෙන්ම සංවර්ධනය වෙමින් පවතින රටවලද වඩාත් ප්‍රචලිත ගබ්සා ක්‍රමය වශයෙන් භාවිතා වන්නේ ඔසප් චක්‍රය ක්‍රමවත් කිරීමේ ක්‍රමයයි. (Menstrual Regulation) ඔසප් චක්‍ර ක්‍රමය යනු සිරින්ජරයක් මගින් ගර්භාෂයට කිසියම් රසායනික දියරයක් ඇතුලු කොට ඉතා කුඩා කලලය විනාශ කිරීමයි. ඉන්පසු එම විනාශ වු කලලයේ කොටස් දූවිලි ඇද ගන්නා වැනි උපකරණයක්(Vaccum)මාර්ගයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ. ගබ්සාවක් සිදුකරන තවත් ප්‍රකටක්‍රමයක් වන්නේ ශල්‍යකර්මයක් මාර්ගයෙන් කලලයඉවත් කිරීමයි.(D&E) ඊට අමතරව R.U.486 නම් වු ගිලින පෙති මගින්ද සංවර්ධිත රටවල ගබ්සාව සිදුකෙරේ.උක්ත ක්‍රමවලට අමතරව ගබ්සාව කිරීම සඳහා භාවිතා කරන අනියම් ඖෂධ වර්ග බොහොමයක්ද හදුනාගත හැකිය. ඇලපති , හෝමියෝපති, යුනානි, ආයුර්වේද, ආදි වෛද්‍ය ක්‍රමවල දක්නට ලැබෙන ‍‍ඖෂධ වර්ග කීපයකි. මේවා බොහෝ දුරට සංවර්ධනය වෙමින් පවතින රටවල ගබ්සාව සදහා යොදාගනු දක්නට ලැබෙයි. මේනිසා ගබ්සාවට ලක් වන කාන්තාවන්ගේ ශාරීරික මෙන්ම මානසික සෞඛ්‍ය සම්බන්ධ ගැටලු මතුවිය හැකි අතර එමගින් ජීවිතය පවා අවදානම් තත්වයකට පත්විය හැක.ගබ්සාව සඳහා මෙම ක්‍රමවලට අමතරව සාම්ප්‍රදායික හා නොදියුණු ක්‍රම ලෙස සැළකෙන එඬරැ නැටි භාවිතා කිරීම, අමු අන්නාසි ආහාරයට ගැනීම,විශේෂ සම්බාහන ක්‍රම වැනි ක්‍රම තවමත් ඇතැම් ග්‍රාමීය මෙන්ම නාගරික කාන්තාවන් අතරද කලාතුරකින් භාවිතා වන බව වාර්තා වේ.

කික්කෝලා නිෂ්පාදනය සහ අලෙවි සැලසුම්කරණය

කික්කෝලා නිෂ්පාදනය - (KIK COLA PRODUCT) හා අලෙවිකරණය

කික්කෝලා නිෂ්පාදනය කෝලා වර්ගයේ  පානයකි. මෙම නිෂ්පාදනය එලිෆන්ට් හවුස් සමාගම විසින් හඳුන්වා දෙන ලද්දකි. ශ්‍රී ලංකාවේ ප්‍රථමවරට කෝලා පානයක් ලෙස කික්කෝලා නිෂ්පාදනය එලිෆන්ට් හවුස් සමාගම විසින් 2010 වර්ෂයේදී වෙළඳපලට හඳුන්වා දෙන ලදි.

කෝක් නැතුව කෑම එපා යන තත්වයටම ලංකාවේ මිනිසුන්ගේ හිත හදන්නට කොකා කෝලා සමාගමට හැකි වුණි.ලංකාවේ මිනිස්සුද කොකා කෝලා සමාගමේ අතකොලු බවට පත් වුණි.කොකා කෝලා සමාගමේ අතකොලු බවට පත්වීම ලංකාව කෝක් දේශයක් වීමේ පෙරනිමිති පහළ වන්නට විය.


මේ නිසා ලංකාවේ මුදල් විශාල ප්‍රමාණයක් පිට රටට ඇදී යන්නට විය.මෙය වටහා ගත් Ceylon Cold Stocks සමාගම(එලිෆන්ට්හවුස් සමාගම) KIK Cola(කික් කෝලා) ලංකා වෙළදපලට හඳුන්වාදෙන්නේ  පිට රටට ඇදී යන මුදල් ලංකාවේම තබා ගන්නට අවශ්‍ය නිසාය.

මෙම නිෂ්පාදනය150 ml, 300ml,500ml,1500ml ප්‍රමාණයක් බීම අන්තර්ගත වන පොඩි සහ විශාල බෝතල් වීදුරු සහ ප්ලාස්ටික් යන දෙවර්ගයෙන්ම ඇසුරුම් කරනු ලැබේ. කික්කෝලා නිෂ්පාදනයේ ඉලක්ක ගත ප්‍රජාව වන්නේ අවුරුදු 10 -35  අතර ස්ත්‍රී සහ පුරුෂ  තරුණ ප්‍රජාවය. එමෙන්ම මෙහි ඉලක්කගත සමාජ ස්ථරයන් වන්නේ මධ්‍යම පාංතික සහ ඉහළ පාංතික ප්‍රජාවයි. පාරිභෝගිකයාගේ මනස තුළ නිෂ්පාදනය පිළිබඳ  ඉහළ ප්‍රතිරූපයක් ඇති කිරීම සඳහා තේමා පාඨයන් යොදා ගෙන ඇත.

බිඳුවක් නෑරම ලාංකිකයි  -  “ Lankan to the  last drop ” 

කික්කෝලා නිෂ්පාදනයේ අලෙවිකරණ සන්නිවේදන සැලසුම පිළියෙළ කිරීමේදී පාරිභෝගිකයා සහ ව්‍යාපාරය යන දෙපාර්ශවයම නියෝජනය වන පරිදි අලෙවිකරණ අරමුණු ගොඩ නැගිය යුතු ය.අලෙවිකරන සන්නිවේදන  සැලසුම් සැකසීමේදී අලෙවිකරණ මිශ්‍රිතය, සන්නිවේදන මිශ්‍රිතය පාරිභෝගිකයා සහ ව්‍යාපාරය යන දෙපාර්ශවය උදෙසාම නිර්මාණය කිරීම වැදගත් වේ.පාරිභෝගිකයා  උදෙසා දැන්වීම්කරණය,මහජන සම්බන්ධතාවය,විකුණුම් ප්‍රවර්ධනය හා පෞද්ගලික අලෙවිය යන සන්නිවේදන මිශ්‍රිතයේ අංග භාවිතා කරනු ලැබේ. ව්‍යාපාරය සඳහා දැන්වීම්කරණය,සෘජු අලෙවිකරණය, පෞද්ගලික අලෙවිය සහ මහජන සම්බන්ධතාවය යන සන්නිවේදන මිශ්‍රිතයේ අංග භාවිතා කිරීම වැදගත් වේ.

පුතෙකුගේ සිතුවිල්ලක්

ආකර්ෂණය,තෝරා ගැනීම, බඳවා ගැනීම, අනුස්ථාපනය

මානව සම්පත් කළමනාකරණ කාර්යයන්

ආකර්ෂණය

ආයතනයේ රැකියා සඳහා යොමුවීමට රැකියා අපේක්ෂකයන් තුළ උත්තේජනයක් ඇති කළ යුතු ය.ආකර්ෂණයේදී ආයතනයේ රැකියා ඇබෑර්තු පිළිබඳව මහජනතාව දැනුවත් කෙරේ.මෙහි  සැබෑ අරමුණ වන්නේ නියමිත සුදුසුකම් ඇති අයදුම්කරුවන් පොළඹවා ගැනීම මිස අවශ්‍ය සුදුසුකම්වලට වඩා වැඩි හෝ අඩු සුදුසුකම් ඇති පුද්ගලයින් පොළඹවා ගැනීම නොවේ.

ආයතනයේ තනතුරු සඳහා ඇතිවන පුරප්පාඩු පිරවීම සඳහා වඩාත් යෝග්‍ය හා සුදුසුකම් සපුරා ඇති අයදුම්කරුවන් ආකර්ෂණය කරගැනීමට ආයතනයේ මානව සම්පත් කලමනාකරණ අංශය ක්‍රියාකරනු ලබයි.ඒ සඳහා පහත ක්‍රියාවලිය අනුගමනය කරයි.

·        ආයතනයේ පවතින සේවක ඇබෑර්තු හඳුනාගැනීම.

·        සේවකයින් ආකර්ෂණය ඇති කරලීම සඳහා ගත යුතු ක්‍රියාමාර්ග සැලසුම්කිරීම.

·        සංවිධායක මණ්ඩලය ඒ පිළිබඳ තක්සේරුවකට පැමිණීම.

·        දැන්වීම් නිර්මාණය කිරීම.

·        

      ආකර්ෂණ ක්‍රමවේදයන් .

·        ආකර්ශන ක්‍රමවේදය තෝරා ගැනීම හා ක්‍රියාත්මක කිරීම.

ආකර්ෂණ ක්‍රමවේදය

විධායක මට්ටමේ තනතුරු සඳහා

         

     දැන්වීම් මගින්

          (සිංහල,ඉංග්‍රීසි ,දෙමළ පුවත්පත්,     අන්තර්ජාලය හරහා )

විධායක මට්ටමෙන් පහළ තනතුරු සඳහා

·        

     දැන්වීම් මගින්

·        අභ්‍යන්තර සේවකයන් මගින්

එසේ ලබා ගන්නා අයදුම්පත් සංචිතයක් ඇති කර ගැනීම මෙම ක්‍රියාවලිය තුළ සිදු කරනු ලබයි.

තෝරා ගැනීම

රැකියාව සඳහා සේවකයින් ආකර්ෂණය කිරීම හරහා ඉස්මතු කරගත් අයදුම්කරුවන් සංචිතයෙන් ආයතනයේ ඇබෑර්තු පිරවීමට වඩාත්ම සුදුසු හා යෝග්‍ය අයදුම්කරුවන් හඳුනාගැනීම මෙහිදී සිදුකරනු ලබයි.

·        රැකියාව සඳහා අයදුම් කරන ලද අයදුම්පත් අතුරෙන් වඩාත් සුදුසු අයදුම්පත් තෝරා ගැනීම.

සම්මුඛ සාකච්ඡාවට කැඳවීමට නියමිත අයදුම්කරුවන් තක්සේරු කිරීම.

·        සම්මුඛ සාකච්ඡාව පැවැත්වීමට අදාළව සියලු ක්‍රියාදාමය පිළිබඳ සැලසුමක් සැකසීම හා තෝරා ගත් අයදුම්කරුවන් ඒ පිළිබඳ දැනුවත් කිරීම.(දිනය ,ස්ථානය, වේලාව,රැගෙන ආයුතු දෑ ආදිය සඳහන් කොට ලිපි මගින් දැනුවත් කිරීම.)

·        නියමිත පරිදි සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම.(කේවල,සමූහ, ව්‍යුහගත)

·        සම්මුඛ සාකච්ඡාවෙන් සමත්වන පිරිස සඳහා විභාගයක් පැවැත්වීම.

·        ඉන් පසු සුදුසු සේවකයින් බඳවා ගැනීම සිදු කරනු ලබයි.

තෝරා ගැනීමේ අදියරේදී අයදුම්කරුවන් පහත සඳහන් කාරණා මත ඉවත්වීම සිදුවිය හැකි ය.

·        අයදුම්පත් තෝරා ගැනීමේදී

·        සම්මුඛ සාකච්ඡාවෙන්

·        පසුතල පරීක්ෂණයෙන්

·        පවත්වනු ලබන විභාගයෙන්

·        වෛද්‍ය පරීක්ෂණයෙන්

බඳවා ගැනීම

ආයතනයේ පවතින්නා වූ ඇබෑර්තු පිරවීම පිණිස තෝරා ගන්නා ලද සුදුසුකම් ලත් අයදුම්කරුවන් අතුරින් වඩාත්ම සුදුසු අයදුම්කරුවන් සේවා නියුක්තියට ඇතුළත් කර ගැනීම මෙම ක්‍රියාවලියේදී සිදු කරනු ලබයි.බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය තුළ පහත ක්‍රියාමාර්ගයන් අනුගමනය කරනු ලබයි.

·    සුදුසුකම් සපුරා තේරී පත්වු අයදුම්කරුවන් නව රැකියාව සඳහා තේරි පත්ව ඇති බව ලිඛිතව දැනුම් දිම

·        තේරි පත්ව ඇති සේවකයින් රැකියාව පිළිගනියි ද නැද්ද යන්න පිළිබඳ සොයා බැලිම.

·        රැකියාව පිළිගන්නේ නම් ඔවුන් ආයතනය වෙත සම්බන්ධ කර ගැනීම.

·        නවක සේවකයින්හට පත්වීමේ ලිපිය සැකසීම හා එය ලබාදිම

   

     ආයතනයට බඳවා ගැනිමේදී  මානව සම්පත් අංශය වෙත පහත ලියකියවිලි ලබා දිය යුතුවේ.

·        

     උප්පැන්න සහතිකයේ පිටපත

·        අදාළ පොළිස් බල ප්‍රදේශයෙන් ලබා ගන්නා ලද පොලිස් වාර්තාව

·        ජාතික හැඳුනුම්පතෙහි පිටපතක්

·        අධ්‍යාපන සහතිකවල පිටපතක්

·        සහතික කරන ලද ඡායාරූප 4ක්

·        ග්‍රාමසේවක සහතිකය

·        වෛද්‍ය වාර්තාව

ආයතනය තුළ මෙන්ම රටෙහි එම කාල සිමාව තුළ ස්ථාපිත හා ක්‍රියාත්මක වන නීතිරිතිවලට අනුකුලව ක්‍රියා කළ යුතු ය.

සේවක බඳවා ගැනීමෙන් පසුව එම සේවකයින්ට අදාළව සේවක ලිපි ගොනුවක් සැකසීම සිදු කරනු ලැබේ.

ආයතනයට බඳවා ගනු  ලබන සෑම  නවක සේවක සේවිකාවක්ම ආයතනය විසින් තීරණය කරන පරිවාස කාලයකට යටත් විය යුතු වෙයි.එම කාල සීමාව තුළ සේවක සේවිකාවන්ගේ පැමිණීම ,කාර්යක්ෂමතාවය ,විනය හා හැසිරීම, කාර්ය ක්ෂේත්‍රයෙහිලා දක්වන දක්ෂතාවය ආදී කරුණු සම්බන්ධයෙන් සිදු කරනු ලබන සේවා ඇගයීම පදනම් කරගනිමින් සේවය ස්ථීර කිරීම,පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම හෝ සේවය අවසන් කිරීමේ අයිතිය කළමනාකාරීත්වය  සතු වේ.බොහෝ විට මෙම ආයතනය තුළ නවක සේවකයින් මාස 03 ක පුහුණු කාලයකට යටත් කරනු ලැබේ.

අනුස්ථාපනය

මෙහිදී ආයතනයට බඳවා ගත් නවක සේවකයින්ගේ රැකියාවෙහි පවත්නා රාජකාරී හා වගකීම්, රැකියා පරිසරය ,ප්‍රධානියා සහ සෙසු සේවකයින් ,ආයතනයේ සංවිධාන ව්‍යුහය,මෙන්ම ආයතනයේ ප්‍රතිපත්ති,නීති රීති පිළිබඳව දැනුවත් කිරීමක් සිදුකරනු ලබයි.එල්.බී.ෆිනෑන්ස් මූල්‍ය සමාගම පහත සඳහන් පරිදි සේවක අනුස්ථාපනය සිදු කරයි.

·        හඳුන්වාදීමේ වැඩ සටහන් මෙහෙයවීම.

·        

     සියලුම ශාඛාවල සේවකයින්හට ප්‍රධාන ආයතනික මූලස්ථානයේ රැස්වීම් හා වැඩ සටහන් පැවැත්වීම.

·   

     ආයතනයේ  කළමනාකරණය විසින් ආයතනයේ ඉතිහාසය, නිෂ්පාදන, ප්‍රතිපත්ති, නීතිරීති, අරමුණු,ආයතනයේ ඉලක්ක,දැක්ම ආදිය පිළිබඳ  සේවකයන් හට අවබෝධයක් ලබා දීම.

     සේවයේ නියුක්ත කරවීම.

·        සේවකයින්හට නව ආයතනික පරිසරයට අනුගතවීමට අවශ්‍ය කාලය හා ඉඩ ප්‍රස්ථා ලබාදීම.

·       

            සිය කාර්යයන් මනාව හුරුවීමට හා දිගුකාලීනව ක්‍රියාකිරීමට අවශ්‍ය පුහුණු අවකාශ හා වෘත්තීය මාර්ගෝපදේශණයන් ලබාදීම.

නවක සේවක සේවිකාවන් ආයතනයට බඳවා ගත් පසු  නිසි පරිදි ඔවුන් රැකියාවට අනුගත වන තෙක් සියලු ක්‍රියාකලාපයන් මෙහෙයවමින් අනුස්ථාපනය කිරීම සිදු කරනු ලබයි.

මානව සම්පත් කළමණාකරණ කාර්යයන් අතුරින් ආකර්ෂණය,තෝරා ගැනීම, බඳවා ගැනීම, අනුස්ථාපනය  වැදගත් මානව සම්පත් කළමණකරණ කාර්යයන් බව දැක්විය හැකිය.

මානව සම්පත් කළමනාකරණයයේ වැදගත්කම

මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ වැදගත්කම

         මිනිසාගේ අවශ්‍යතාවන්ට සරිලන පරිදි විවිධ භාණ්ඩ  හා සේවා  නිෂ්පාදන ආයතන බහුලව ජාතික වශයෙන් මෙන්ම ජාත්‍යන්තර වශයෙන්ද දක්නට ලැබේ. එසේ දක්නට ලැබෙන සෑම ආයතනයක්ම අවසාන වශයෙන් බලාපොරොත්තු වන්නේ තරඟකාරී වෙළඳපොල තුළ තම ආයතනය සාර්ථකත්වය කරා රැගෙන යමින් ආයතනයේ අරමුණු හා පරමාර්ථ සඵලදායී ලෙස ඉටු කර ගැනීමයි.

ආයතනයක අරමුණු හා පරමාර්ථ වඩාත් කාර්Hක්ෂමව හා සථලදායීව ඉටු කර.eනීමෙහිදී  ආයතනයේ  මානව සම්පතට ඇත්තේ ඉමහත් වගකීමකි. Bට හේතුව වන්නේ ආයතනයක සාර්ථකත්වයට මෙන්ම ආයතනයේ අසාර්ථකත්වයට මානව සම්පතෙන් ප්‍රබල බලපෑමක් සිදු වීමයි. මානව සම්පත යනු සංවිධානයක් සතුව පවතින මිනිසුන් හා ඵලදායී නිෂ්පාදන lටයුතුවලට යොමු කළ හැකි වන සතුව ඇති ශක්තීන් ,දැනුම ,කුසලතාවන් හා අත්දැකීම් වේ.මේවා සංවිධානයක සාර්ථකත්වය සඳහා භාවිතා කල හැකි අතර ඒවා සංවිධානයක් සතුව පවත්නා වටිනාම සම්පත ලෙස අර්ථකතනය කළ හැකිය.මුල් කාලයේදි ආයතනයේ වටිනාම සම්පත ලෙස සැලකුවේ ගනුදෙනුකරුවන්ය. නමුත් වර්තමානයේදී ගනුදෙනුකරුවන් තරමටම සේවකයින්ද ආයතනයේ වටිනාම සම්පත ලෙස සලකනු ලබයි.මන්ද යත් මනා දක්ෂතාවයකින් හා කුසලතාවයකින් පිරිපුන් සේවක පිරිසක් නොමැතිනම් ආයතනයට තම අරමුණු හා පරමාර්ථ කරා යාම සිහිනයක් වන බැවිනි.

මානව සම්පතට සුවිශේෂී වූ ලක්ෂණ කිහිපයක් පවතී.

·  නිර්මාණශීලීත්වය

·        ක්‍රියාකාරී වීම

·        වෙනස් බව

·        ප්‍රතික්‍රියා දැක්වීම

·        පුහුණු කිරීමෙන් දියුණු කළ හැකි වීම

·        අනෙකුත් සියලු සම්පත් ගැන තීරණ ගැනීමේ හැකියාව 

සංවිධානයක් සිය අරමුණු හා පරමාර්ථ ඉටු කර ගැනීමට යන ගමනේදී ඒ සඳහා සම්පත් භාවිතා කිරීමට සිදුවේ.මූල්‍ය , ද්‍රව්‍ය ,තොරතුරු ,තාක්ෂණය යනාදී වූ අනෙකුත් සියලුම සම්පත් තිබුණත් ඒවා ප්‍රශස්ත ලෙස මෙහෙයවීම කළ හැක්කේ මානව සම්පත මගිනි.එම නිසා මානව සම්පත් කලමනාකරණය ආයතනයකට අත්‍යවශ්‍ය අංගයකි.මානව සම්පත් කලමනාකරණයේ  අවශ්‍යතාවය ප්‍රවීණ මානව සම්පත් ගත් කතුවරයකුවන Garry Desler මෙසේ කෙටි කර දක්වනු ලබයි.

“ ඔබ කළමනාකරුවෙක් නම් ඔබේ ආයතනය කළමනාකරණය කරන විට පහත සඳහන් ආකාරයේ වැරදි සිදුවනවා දකින්න කැමතිද?

 ·        කිසියම් රැකියාවක් සඳහා නුසුදුසු පුද්ගලයන් බඳවා ගැනීම

 ·        රැකියාව / ආයතනය හැර යන පුද්ගලයින් ප්‍රමාණය දිනෙන් දින අධික වීම

 ·        ඔබගේ යටත් සේවකයින් ඔවුන්ගේ උපරිම ධාරිතාවයෙන් කටයුතු නොකිරීම

 ·        ඵලක් නොමැති සම්මුඛ පරීක්ෂණ වලින් කාලය නාස්ති කර දැමීම

 ·        ඔබගේ සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් ගත් තීරණ නිසා නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවලට යන්නට         සිදුවීම

 ·      ඔබගේ සෙවකයින් අතුරෙන් සමහරෙකු තමන්ට අසාධාරණයක් වීයැයි පසුතැවිල්ලෙන්      සිටීම

 ·        පුහුණුව මද බව නිසා අඩු ඵලදායීතාවක් නිරතුරුව දක්නට  ලැබීම.

 ·        අසාධාරණ කම්කරු ප්‍රතිපත්ති ආයතනයේ තිබීම.

·    

    ඉහත සඳහන් වූ ආකාරයේ දුර්වලතාවයන් මගහරවා ගැනීමට නම් ඔබ ආයතනයේ සාර්ථක මානව සම්පත් කලමනාකරණයක් ක්‍රියාත්මක විය යුතුය.”

  

  ආයතනයේ මානව සම්පත් කලමනාකරණ ක්‍රියාවලිය තුළ පහත සඳහන් මානව සම්පත්            කලමනාකරණ කාර්යයන්  පවතී.

·     ආකර්ෂණය

·     තෝරා ගැනීම

·     බඳවා ගැනීම

·     අනුස්ථාපනය

·     පුහුණුව හා සංවර්ධනය

·     කාර්යඵල ඇගයීම

·     වේතන කලමනාකරණය

·     කාර්මික සබඳතා

·     සේවක සුභසාධනය හා ආරක්ෂාව

·     විනය පරිපාලනය හා දුක් ගැනවිලි

මේ අනුව ආයතනයක පවත්නා සම්පත් කාර්යක්ෂමව උපයෝජනය කරමින් අරමුණු හා පරමාර්ථ සඵලදායීව ඉටු කරගැනීමට ආයතනයක මානව සම්පත කළමනාකරණය වැදගත් ක්‍රියාවලියක් හා අත්‍යවශ්‍ය ක්‍රියාවලියක්ද වේ.